بحسب المادة 4857 من قانون العمل يمكن رفع دعوى للعودة إلى العمل في الحالات التي يتم فيها طرد الموظف من العمل من دون أسباب وجيهية وبشرط أن يستوفي الموظف جميع شروط قانون العمل وسنشرح هذه الشروط بالتفصيل في مقالنا:

ما هي شروط رفع دعوى إعادة التوظيف؟

يجب أن يكون العامل يعمل في المكان بعقد غير محدد المدة:

في قانون العمل يعرف عقد العمل غير محدود المدةبأنه عقد عمل لا تبرم به العلاقة بين الموظف وصاحب العمل لفترة من الزمن.وبإختصار شديد تعريف عقد العمل محدد المدة هو عقد عمل مكتوب بين صاحب العمل والموظف يتضمن شروط إكمال العمل لمدة معينة أو إكمال الوظيفة لحدوث ظاهر أو حدث معين به

نظرا لأن عقد العمل محدد المدة سينتهي تلقائيا في نهاية الفترة المحددة بين الطرفين لذلك لا يحق للموظف الذي يعمل بعقد محدود المدة رفع دعوى إعادة توظيف. وهنا يجب التنويه أيضا أنه إن لم يكن من الممكن الإتفاق بين الطرفين عما إذا كان عقد العمل ثابت أو غير محدد المدة فتقوم المحكمة بأخذ القرار بخصوص العقد. لأنه على الرغم من كتابة عقد عمل محدد المدة في العقد قد لا يكون كذلك فهذه أساليب يتبعها صاحب العمل لمنع الموظف من الإستفادة من حقوقه الوظيفية عن طريق عمل عقود محددة المعدة. وفي هذه الحالات يمكن أن تقبل المحكمة أن يكون عقد العمل لمدة غير محددة منذ بدء تاريخ العقد

يجب أن يضم مكان العمل 30 عاملا أو أكثر:

يجب أن يكون لدى الشركة التي يريد الشخص رفع دعوى إعادة توظيف ضدها ما لا يقل عن 30 موظف حيث لن يكون من الممكن من منطق الأمن الوظيفي رفع دعوى إعادة توظيف على أماكن العمل التي تضم أقل من 30 موظف.حيث يشمل هذا الرقم جميع العاملين لدى صاحب العمل في ذات المجال.بمعنى أخر سيتم أخذ العدد الإجمالي لجميع الموظفين العاملين في أماكن عمل صاحب العمل في نفس المجال.

يجب أن لا تقل أقدمية الموظف عن ستة أشهر:

هناك شرط آخر مطلوب لرفع دعوى إعادة توظيف وهو أن الموظف يجب أن يعمل في مكان العمل هذا لمدة 6 أشهر على الأقل. عند حساب مدة العمل للموظف تؤخذ بعين الإعتبار المدد المنصوص عليها في المادة 66 من قانون العمل.أي عند حساب فترة الستة أشهر هذه يتم حساب وقت العمل في جميع أماكن العمل المرتبطة بذات صاحب العمل معًا. ويجب التنويه هنا أنه لا يوجد شرط أقدمية للعاملين في الأعمال تحت الأرض.

يجب أن يتم فسخ عقد العمل من طرف واحد فقط (أي من طرف صاحب العمل):

من أجل إمكانية رفع دعوى إعادة التوظيف يجب فسخ أو إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل أي من جانب واحد وبدون سبب وجيهي. لأنه في الحالات التي يتم فيها إنهاء عقد العمل من قبل الموظف تعتبر إستقالة أي لا يحق للموظف رفع دعوى إعادة توظيف. وهذه بعض الأمثلة من قانون العمل حول المواقف التي لا تعتبر أسباب وجيهية لإنهاء عقد الموظف:

المشاركة في الأنشطة النقابية خارج ساعات العمل أو أثناء ساعات العمل بموافقة صاحب العمل.

العمل كممثل نقابي في مكان العمل.

أن يتقدم الموظف إلى السلطات الإدارية أو القضائية ضد صاحب العمل من أجل الحصول على حقوقه الناشئة عن العقد أو لحث صاحب العمل على القيام بإلتزاماته

بسبب رأي الموظف السياسي أو لأسباب أخرى كالعرق ، اللون ، الجنس ، الحالة الاجتماعية ، الالتزامات العائلية ، الحمل ،الولادة أوالإختلاف الديني.

بسبب عدم الحضور إلى العمل في الأوقات المذكورة في المادة 74 من قانون العمل وفي حالة تغيب الموظفات عن العمل في الفترات المذكورة.

التغيب المؤقت عن العمل بحسب البند (1) من المادة 25 بسبب المرض أو حدوث حادث يضطر به الموظف إلى التوقف عن العمل لفترة.

ما هي إجراءات فسخ عقد العمل؟

يلتزم صاحب العمل بإخطار العامل بإنهاء العقد. يجب على صاحب العمل تقديم إشعار الإنهاء هذا كتابيًا وأن يذكر بوضوح ودقة سبب الإنهاء. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن إنهاء عقد العمل لأجل غير مسمى للعامل لأسباب تتعلق بسلوك أو إنتاجية ذلك العامل دون الحصول على دفاعه ضد الادعاءات. يجب إبلاغ السبب بوضوح ودقة إلى العامل مع مستند مكتوب وإذا كان سبب الإنهاء يستند إلى أحد الأسباب المتعلقة بسلوك أو إنتاجية العامل ، فيجب سماع دفاع العامل عن نفسه أولاً. خلاف ذلك سيكون الإنهاء غير صالح.

هل التقدم إلى مكتب وساطة شرط لرفع هذه الدعوى؟

يجب على العامل الذي تم إنهاء عقد عمله أن يتقدم إلى وسيط وفقًا لأحكام قانون محاكم العمل ، مع طلب إعادة التوظيف في غضون شهر واحد من تاريخ الإخطار بإنهاء العقد ، مع الذكر بعدم إبداء سبب في إشعار الإنهاء أو أن السبب الموضح ليس سببًا وجيهيا. إذا تم رفع دعوى مباشرة دون التقدم إلى الوسيط ، يتم رفض الدعوى الإجرائية. في هذه الحالة ، يجوز للأطراف تقديم طلب إلى الوسيط في غضون أسبوعين من إخطار الأطراف بقرار الرفض هذا. وهنا نود أن نشير إلى ذلك ؛ في الحالات التي يكون فيها للعامل طلبًا لإعادة التوظيف ، يجب على العامل التقدم إلى الوسيط في غضون شهر واحد من إشعار الإنهاء. خلاف ذلك ، لن يتمكن الموظف من العودة إلى العمل.

في أي مدة زمنية ومن هي المحكمة المسؤولة في حالة رفع دعوى إعادة توظيف؟

لا يكفي أن يتقدم الموظف إلى وسيط بطلب إعادة توظيف. لأن الوساطة يمكن أن تنتهي بإتفاق أو لا تنتهي بإتفاق. إذا فشل الطرفان في التوصل إلى إتفاق في نهاية نشاط الوساطة ، يمكن رفع الدعوى في "محكمة العمل" في غضون أسبوعين من تاريخ التقرير الأخير.

ما هي عواقب قبول حالة إعادة التوظيف؟

كما ذكرنا سابقًا لن يتمكن الموظف من رفع دعوى إعادة توظيف إلا إذا كان الإنهاء الذي قام به صاحب العمل لا يستند إلى سبب وجيهي. نتيجة المحاكمة التي ستجريها المحكمة ، إذا اعتبر الموظف على حق وقُبلت الدعوى ، يُعتبر إنهاء العقد الذي قام به صاحب العمل لسبب غير وجيهي باطلاً ويتقرر إعادة الموظف إلى عمله. في هذه الحالة ، يجب على العامل أن يتقدم إلى صاحب العمل لبدء العمل في غضون 10 أيام عمل من تاريخ الإخطار بقرار المحكمة النهائي. إذا لم يتقدم الموظف خلال هذه الفترة ، فإن الإنهاء الذي قام به صاحب العمل يعتبر إنهاءًا ساريًا ويكون صاحب العمل مسؤولاً فقط عن العواقب القانونية لذلك.

ما الذي يمكن عمله إذا لم يبدأ العامل العمل بالرغم من طلبه؟

بحسب المادة 21 من قانون العملİ"عندما تقرر المحكمة أنه لا يوجد سبب وجيهي يمكن إعطاءه لصاحب العمل أو أن السبب المذكور غير صحيح ويتقرر إلغاء الإنهاء ، يجب على صاحب العمل أن يعيد الموظف للعمل ويبدأ في غضون شهر واحد ". على الرغم من أنه ورد في المقال أن على صاحب العمل أن يبدأ الموظف ، إلا أنه لا يوجد أي التزام في الواقع. بمعنى آخر ، لا يتعين على صاحب العمل إعادة العامل ؛ ومع ذلك ، إذا لم يعد إلى العمل ، فإن صاحب العمل عليه بعض الالتزامات. بمعنى آخر ، إذا لم يبدأ العمل في غضون شهر واحد عند طلب الموظف ، فإنه ملزم بدفع أجر الموظف لمدة أربعة أشهر على الأقل وثمانية أشهر على الأكثر والتعويض عن عدم بدء العمل ورسوم الوقت الضائع . سيتم إحتساب مبلغ التعويض هذا عندما تقرر المحكمة أن الإنهاء باطل وإذا لم يبدأ الموظف في العمل ، يحق له الحصول على هذا المبلغ.أما بالنسبة لرسوم الوقت الضائع ، ستقرر المحكمة دفع الأجور والحقوق الأخرى التي نشأت عن الدعوى بحد أقصى أربعة أشهر عن فترة عدم العمل حتى الانتهاء من القرار

قبل أن نختتم مقالتنا ، نود أن نضيف أن عبء إثبات أن الإنهاء كان بناءً على سبب وجيهي يقع على عاتق صاحب العمل. بمعنى آخر عندما يدعي الموظف أن الإنهاء قد تم لسبب غير صحيح ، عند رفع الدعوى ، فإن صاحب العمل هو الذي سيثبت أن الإنهاء صحيح. ومع ذلك ، إذا إدعى العامل أن عقده قد انتهى لسبب آخر غير المذكور في الإشعار ، فإن العامل ملزم بإثبات دعواه هنا

في ضوء ما سبق ذكره ، عندما يرغب صاحب العمل في اتخاذ إجراء قانوني من أجل تلبية مطالب صاحب العمل فيما يتعلق بإعادة التوظيف ومستحقات الموظفين الأخرى سيكون من الأنسب تسوية النزاع من خلال الوساطة. لأن مؤسسة الوساطة توصل الأطراف إلى حل أسرع بكثير وعملي وبتكلفة أقل مقارنة بالمحاكمة. من الناحية العملية ، للأسف ، يُنظر إلى مؤسسة الوساطة على أنها خطوة نحو رفع دعوى قضائية في المحاكم العامة ، ولكن مع إدخال الوساطة ، من الممكن حل النزاع بشكل أسرع وبتكلفة أقل بكثير مقارنة بالتكاليف في عملية المحاكمة ، ولن تكون هناك حاجة لرفع دعوى قضائية حول النزاع أمام المحاكم. كما هو معروف ، نظرًا لأن وثيقة اتفاقية الوسيط تتمتع بجودة الحكم ، فسيكون قادرًا على المطالبة بمستحقات العمال بناءً على المستند المذكور أعلاه دون الحاجة إلى التقدم إلى المحكمة

للحصول على معلومات مفصلة ودعم قانوني حول الموضوع يمكنكم التواصل معنا.